共通の関心  コミュニケーションが先か、価値観（バリュー）が先か

築くための方法をシンプルなモデルにまとめました。5つの要素があり、（1）コミュニケーション、（2）共通の関心、（3）プロセスと規制、（4）確実と説明責任、（5）ビジョンと価値観（バリュー）です。これらが相互につながる様子を示す円形の図を作って、上部にコミュニケーションを配置しました。

ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティングのドイツ在住のコンサルタントクラウディア・ロンベルクがこれを気に入ってくれたのですが、「ビジョンと価値観（バリュー）」が上に来るべきではないかと感じました。これがすべての始まりだからです。それに対して私が説明したのは、理論的には正しいけれども、実践的には、最初に人と人がコミュニケーションできなければ、互いに納得できるビジョンと価値観（バリュー）を開発できないという考えでした。

多くのハラスメントの訴えの根本にはコミュニケーション不足がある

最近になって、社員同士のレベルでもこのモデルを使えることが分かりました。職場で摩擦が生じる状況では、多くの場合、コミュニケーションのまずさが原因です。

ヨーロッパの職場で上司や同僚についての不満を表明したい社員は、そのためのプロセスについて知らされているべきですが、不満を表明した後に話を聞いてもらえたと思えることも重要です。

ヨーロッパ企業は、通常、ハラスメントといじめに関するポリシーを策定していて、社員をハラスメントから保護する法的な義務を負っています。ハラスメントとは、「保護された特性」に基づく望まれない行動と定義され、保護された特性とは、年齢、性別、障害、性転換、結婚・内縁関係、妊娠・育児、人種、宗教・信条、性的指向です。

イギリスでは社員は正式または略式に苦情を申し立てることができます。正式な手続きを取る場合は、調査後に決定が下されて、懲戒処分が科されることもあり、パフォーマンス管理から解雇までのあらゆる結果に至る可能性があります。

フィードバックの重要性

 略式の苦情であっても、会社はその状況に注意を払って、場合によっては研修、コーチング、メンタルヘルスのサポートなどを関係者に提供するといった対応を取るべきかもしれません。重要なのは、苦情を出した人に後日あらためて連絡し、どのような措置が取られたかを伝えることです。これが、モデルのサイクルの「確実と説明責任」の部分です。

とはいえ、クラウディアの意見は正しくて、会社はバリューについて社員と合意しておく必要があります。パフォーマンス評価や研修の方針を策定して、バリューにそったコミュニケーションと職場での行動を強化するためです。

ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティングは、セクシャルハラスメントや差別防止に関するセミナーやeラーニング、さらに一般的なダイバーシティ＆インクルージョンのセッションも提供しています。