13. 叱らずにやる気にさせる　【コラム：幸せになろうよ – a joyful life】

第10回と11回で「叱る」をテーマに書きましたが、「叱る」以外の選択肢の一つで、最近日本でも実践する人が増えているのがフィードバックです。私が行うコーチングの方法の一つに、Growth Edge Coaching があります。これを提唱し、コーチを育成しているJennifer Garvey Bergerは著書 Changing on the Job で、フィードバックのことを役立たずの「 味噌△△サンドイッチ」と呼んでいます。しかし私は、フィードバックは学ぶに値するスキルだと思います。

なぜサンドイッチかというと、伝えたい「味噌」の部分をPositive なメッセージで包み、Positive – Constructive (Negative) – Positive という流れで行うからです。たとえば、部下のレポートに不満がある場合、「時間通りに提出してくれて、助かりました」と良い点を指摘した後、味噌の「改善を求める点」について対話をし、最後は「質問があれば、ミーティングを設定してください。喜んで相談に応じます」と支援する用意があることを伝えて、フィードバックを終えます。

フィードバックは部下をモチベートするのが主な目的です。この例では、「これを直せば、レポートの質が上がる」や「学んだことを実行すれば、評価をあげられる」などと感じてもらうことが肝心です。ですから、メッセージはポイントを１点に絞り、簡潔明瞭であることが大事です。その場で思いついたことを足さないようにしましょう。あれこれ話すと、本来のポイントが不明瞭になるだけでなく、「この上司はただ文句を言いたかったんだな」という印象を与えてしまい、上司としてのあなたの評価に傷がついてしまいます。

そしてこの「味噌」の部分が「叱る」と大きく違うのが、対話形式だという点です。

• あなたはこのレポートについてどう考えますか？
• 改善できる部分があるとしたら、何ですか？

などの質問に対する相手の答えで、相手の視点を理解してから、

• 一番大事なポイントは何ですか？
• そのポイントを明確に伝えるには、何が必要ですか？

などと質問します。日本語では「どうすればよいでしょう」などhow 系の質問が自然ですが、what が出てくる質問にすることをお勧めします。思考や対応のプロセス（how）ではなく、「何」が課題かを客観視できると、対応の検討がしやすくなり、部下の成長につながるからです。また、

• どんな情報があれば、今後レポートを書く上で助けになりますか？
• 私（上司）に改善してほしいことがありますか？

などの質問をして、部下の望んでいること、必要なことを知る機会にします（双方向の対話）。

さらに詳しく学びたい方は、ロッシェル・カップの新刊「DX時代の部下マネジメント」の第四章をご覧になってください。